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編者按：對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，人都渴望成功。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，希望員工個(gè)個(gè)都有出色表現(xiàn)。但如何才能有好的表現(xiàn)呢？MIT（麻省理工學(xué)院）對(duì)百萬(wàn)軍人長(zhǎng)達(dá)5年的研究揭示了幸福與表現(xiàn)的關(guān)系。是成功帶來(lái)快樂(lè)，還是快樂(lè)導(dǎo)致成功？快樂(lè)主要是遺傳的還是后天習(xí)得的呢？對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，一個(gè)重要的結(jié)論是：組織應(yīng)該想要快樂(lè)的員工，因?yàn)樗麄兊谋憩F(xiàn)明顯優(yōu)于不快樂(lè)的人。事實(shí)證明，組織也需要快樂(lè)的員工，因?yàn)榭鞓?lè)其實(shí)是會(huì)傳染的，而且傳染力超強(qiáng)。文章來(lái)自編譯。

劃重點(diǎn)：

先有快樂(lè)后有成功

幸福和樂(lè)觀非常重要，可以用來(lái)預(yù)測(cè)員工的表現(xiàn)

“是否有一位能給予幫助的經(jīng)理”成為員工幸福感的最大預(yù)測(cè)指標(biāo)

用幸福感作為招聘標(biāo)準(zhǔn)能招到更多出色的員工

應(yīng)該把幸福感當(dāng)作組織的客觀績(jī)效結(jié)果，以及領(lǐng)導(dǎo)成功的領(lǐng)先指標(biāo)

研究人員對(duì)近 100 萬(wàn)美國(guó)陸軍服役人員進(jìn)行了為期五年的跟蹤，用了來(lái)自積極消極情緒量表（PANAS）以及生活定向測(cè)驗(yàn)（Life Orientation Test）的 25 個(gè)問(wèn)題，來(lái)衡量他們的相對(duì)幸福感與樂(lè)觀情緒。這些問(wèn)題被納入到每年針對(duì)陸軍士兵進(jìn)行的一項(xiàng)更大規(guī)模的調(diào)查里面。

通過(guò)這項(xiàng)對(duì)幸福感的衡量，加上個(gè)人的自我評(píng)估，以及他們對(duì)自己所經(jīng)歷的積極與消極情緒頻率的報(bào)告，研究人員最終計(jì)算出了他們幸福感指數(shù)。

即便在研究人員控制了先前表現(xiàn)以及一系列的人口因素之后，與一開(kāi)始情緒不快樂(lè)且悲觀的士兵相比，那些最快樂(lè)、最樂(lè)觀的士兵在接下來(lái)的五年時(shí)間里仍繼續(xù)獲得了更多的工作績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

在這場(chǎng)席卷全球的疫情當(dāng)中，工作需要付出的代價(jià)已經(jīng)對(duì)員工的工作滿意度和情緒健康造成了影響，這也導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)培養(yǎng)員工幸福感予以了前所未有的專(zhuān)注。雖然我們當(dāng)中很多人（如果不是大多數(shù)人的話）的出發(fā)點(diǎn)都是真心為了員工的好，但直覺(jué)告訴我們，員工的幸福感應(yīng)該能提高工作績(jī)效。盡管如此，仍存在兩個(gè)問(wèn)題令人煩惱：究竟是先有成功后有快樂(lè)，還是先有快樂(lè)后有成功？一開(kāi)始的幸福感究竟有多重要？

MIT最近發(fā)表在《幸福研究雜志》上的研究結(jié)果讓我們離回答這兩個(gè)問(wèn)題又邁出了一大步。這項(xiàng)研究跟蹤了近 100 萬(wàn)美國(guó)陸軍士兵將近五年的時(shí)間。研究首先要求他們?cè)u(píng)估自己的幸福感以及他們的樂(lè)觀程度，然后基于他們的工作表現(xiàn)跟蹤哪些士兵后來(lái)獲得了獎(jiǎng)勵(lì)。由于數(shù)據(jù)收集是在伊拉克和阿富汗戰(zhàn)爭(zhēng)期間進(jìn)行的，所以受試者獲得獎(jiǎng)勵(lì)相應(yīng)也很高：其中部分獎(jiǎng)項(xiàng)是針對(duì)所分配工作的出色表現(xiàn)，而另一部分則是由于在英勇行動(dòng)中有非凡表現(xiàn)。不管是出色的工作表現(xiàn)還是有英勇行為，在部隊(duì)能拿到獎(jiǎng)勵(lì)都是相對(duì)罕見(jiàn)的事件。在近 100 萬(wàn)士兵的樣本里面，只有 12% 在研究的五年期間獲得過(guò)某種類(lèi)型的獎(jiǎng)勵(lì)。

盡管我們預(yù)料到幸福和樂(lè)觀對(duì)表現(xiàn)很重要，但沒(méi)想到會(huì)這么重要。我們發(fā)現(xiàn)，一開(kāi)始最快樂(lè)的士兵（上四分位）拿到的獎(jiǎng)項(xiàng)是一開(kāi)始最不快樂(lè)的士兵（下四分位）所拿到獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)的四倍——這兩組人之間的差別是巨大的。即便考慮了地位（軍官與入伍士兵）、性別、種族、教育以及其他人口特征時(shí)，這種差距仍然存在。 事實(shí)上，幸福，以及略低程度的樂(lè)觀，比我們檢查過(guò)的任何人口因素都更能預(yù)測(cè)能不能拿獎(jiǎng)。

你可能覺(jué)得軍事方面的數(shù)據(jù)未必適用于商業(yè)世界，所以會(huì)選擇無(wú)視這個(gè)結(jié)果，但這樣做是錯(cuò)誤的。畢竟，美國(guó)國(guó)防部是全球最大的單一雇主，近 100 萬(wàn)的員工令沃爾瑪也要相形見(jiàn)絀。而且擁有近 3 萬(wàn)億美元的總資產(chǎn)（沃爾瑪只有2360 億美元），并擁有超過(guò) 2900 億美元的庫(kù)存（沃爾瑪為440 億美元）。美軍不只是“大企業(yè)”；事實(shí)上，它是最大的企業(yè)，比別的要大一個(gè)數(shù)量級(jí)，所以從軍隊(duì)學(xué)到的東西可以而且往往確實(shí)適用于商業(yè)世界。陸軍有 190 多個(gè)不同的工種：從文員到飛行員，從廚師到指揮官，這些大部分都包含在我們的數(shù)據(jù)之中。

簡(jiǎn)而言之，幸福和樂(lè)觀不僅是對(duì)員工的表現(xiàn)重要而已，而且是非常重要，并且都可以用來(lái)預(yù)測(cè)員工的表現(xiàn)。我們?cè)谶^(guò)去40年的時(shí)間里對(duì)部隊(duì)以及其他行為科學(xué)進(jìn)行了研究，結(jié)果均突出表明員工幸福感可為企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該知道一點(diǎn)關(guān)于員工幸福感的事情，并且要能夠付諸應(yīng)用。而且，隨著我們正逐漸從一場(chǎng)令人沮喪的全球疫情中走出來(lái)，大家都應(yīng)該好好評(píng)估一下如何在工作場(chǎng)所影響周?chē)说男腋Ｅc樂(lè)觀。

這會(huì)引出一個(gè)問(wèn)題，究竟什么是幸福？行為科學(xué)文獻(xiàn)經(jīng)常將幸福稱(chēng)為主觀幸福感（subjective well-being），因?yàn)樾腋５暮x在不同的環(huán)境下會(huì)有所不同。就像心理學(xué)中出現(xiàn)的大多數(shù)概念一樣，幸福有各種不同的定義，但往往集中在三個(gè)方面：個(gè)人對(duì)自己生活滿意度的評(píng)估；經(jīng)歷了多少的積極情緒（如享受、熱情、靈感或自豪感）；以及所經(jīng)歷的負(fù)面情緒（如敵意、易怒、恐懼或緊張）有多少。通過(guò)將這三者結(jié)合起來(lái)，就可以得出我們對(duì)幸福的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

我們對(duì)幸福了解多少？

自 2000 年積極心理學(xué)問(wèn)世以來(lái)，這一領(lǐng)域已經(jīng)進(jìn)行了大量的研究，有超過(guò) 170000 篇學(xué)術(shù)文章中提到了幸福。其中的部分研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，有的人確實(shí)就是看起來(lái)要更快樂(lè)一些。研究人員也仔細(xì)研究過(guò)幸福的遺傳可能性（我們與生俱來(lái)的因素），以及環(huán)境是如何塑造我們的幸福感的。如果我們把總體幸?？醋魇且粋€(gè)餡餅的話，那么研究表明，遺傳可能性約占這個(gè)餡餅的 40%，而 60% 歸因于其他因素，尤其是生活經(jīng)歷。工作場(chǎng)所的情況幾乎相同：在最近的一項(xiàng)長(zhǎng)期研究中，研究人員發(fā)現(xiàn)，雖然21歲的時(shí)候遺傳可能性約占工作滿意度的 30% ，但到25歲和30歲再次衡量時(shí)，遺傳可能性的重要性已經(jīng)下降到不到 20%。因此，隨著時(shí)間的推移，工作場(chǎng)所的環(huán)境因素變得越來(lái)越重要。

其中一些環(huán)境因素的相對(duì)重要性最近也發(fā)生了變化。 《2021年世界幸福報(bào)告》指出，在職場(chǎng)上，疫情前幸福感很大程度上源自員工對(duì)組織和同事之間的歸屬感、員工的靈活性、包容性以及工作目標(biāo)感。（重要性按降序排列）。不過(guò)在疫情期間，情況發(fā)生了巨大變化：是否有一位能給予幫助的經(jīng)理成為幸福感的最大預(yù)測(cè)指標(biāo)——其重要性幾乎是排名第二的工作場(chǎng)所幸福感因素（目標(biāo)）的兩倍。

毫不奇怪的是，金錢(qián)對(duì)員工的幸福感也很重要——但研究表明，這主要適用于那些表示金錢(qián)對(duì)自己很重要的員工。在最近的一項(xiàng)研究里，與那些不太關(guān)心金錢(qián)的人相比，那些認(rèn)為金錢(qián)對(duì)自己很重要的人的收入與幸福感之間的關(guān)系要高出四倍以上。因此，對(duì)于不受金錢(qián)驅(qū)使的員工來(lái)說(shuō)，收入可能只是一種空洞的記分方式。

在職場(chǎng)上，我們知道更快樂(lè)的員工更有可能成為領(lǐng)導(dǎo)者，在績(jī)效評(píng)估中獲得更高的分?jǐn)?shù)，并且往往是更好的團(tuán)隊(duì)成員。我們還知道，根據(jù)大量研究，更快樂(lè)的員工會(huì)更健康，缺勤率更低、要取得成功的積極性會(huì)更高、會(huì)更有創(chuàng)造力、與同事的關(guān)系更好、離開(kāi)公司的可能性更小。所有這些與幸福相關(guān)的因素都會(huì)顯著影響公司的財(cái)務(wù)狀況。

總之，數(shù)據(jù)表明，領(lǐng)導(dǎo)者和組織在影響職場(chǎng)幸福感方面有很大的運(yùn)作空間。雖然幸福感受遺傳可能性以及類(lèi)似尋找目的感等驅(qū)動(dòng)因素的影響，但幸福感的很大一部分可能來(lái)自工作場(chǎng)所的靈活性、合理的薪酬、工作類(lèi)型以及有一位會(huì)予以支持的經(jīng)理等因素。這意味著領(lǐng)導(dǎo)者可以去塑造工作場(chǎng)所，從而讓員工更快樂(lè)。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以為員工的福祉做些什么？

首先，我們建議領(lǐng)導(dǎo)者遵循科學(xué)，采取結(jié)構(gòu)化的方法來(lái)招聘有幸福感的員工，同時(shí)促進(jìn)和培養(yǎng)員工的幸福感。雖然方法會(huì)因組織需求而異，但領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)致力于采取以下三項(xiàng)行動(dòng)。

1. 衡量員工和求職者的幸福感。

從很多方面來(lái)說(shuō)，“雇一位快樂(lè)的人”需要一些遠(yuǎn)見(jiàn)。雖然我們不認(rèn)為應(yīng)該將幸福放在工作所需的知識(shí)、技能或才能之前，但會(huì)謹(jǐn)慎地建議用幸福和樂(lè)觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)作為鑒別器，或者用來(lái)作為決勝的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)檫@么做的風(fēng)險(xiǎn)很低，但好處卻可能很大。

同樣重要的是用經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的評(píng)估工具，而不是依賴(lài)基于員工影響的管理直覺(jué)。有很多組織已經(jīng)開(kāi)始利用各種調(diào)查來(lái)評(píng)估求職者。把這些關(guān)于幸福和樂(lè)觀的問(wèn)題添加到對(duì)求職者的調(diào)查問(wèn)卷里面，即便這只能給下游生產(chǎn)力和盈利能力帶來(lái)小幅增長(zhǎng)，但大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者還是會(huì)抓住這個(gè)機(jī)會(huì)，因?yàn)檫@么做幾乎沒(méi)有成本。

當(dāng)然，雖然做法會(huì)因組織和部門(mén)而異，但大多數(shù)組織也許最好還是聘請(qǐng)?jiān)揪拖鄬?duì)快樂(lè)和樂(lè)觀的人，因?yàn)檫@會(huì)影響卓越表現(xiàn)，并減少人員流動(dòng)。如果把從軍隊(duì)研究的發(fā)現(xiàn)外推到將要招聘 1000 人的私營(yíng)部門(mén)背景下，用幸福感作為招聘標(biāo)準(zhǔn)的話，應(yīng)該會(huì)比公司招人的時(shí)候不考慮對(duì)方是否有幸福感能多招到 11 名表現(xiàn)出色的員工。

為什么對(duì)軍隊(duì)的研究發(fā)現(xiàn)對(duì)所有雇主都很重要

而且這個(gè)研究結(jié)果有廣泛的適用性，因?yàn)槲覀儾捎玫臉颖静⒎莵?lái)自特定職能領(lǐng)域，比方說(shuō)銷(xiāo)售人員或 IT 專(zhuān)業(yè)人員（已發(fā)表的關(guān)于工作場(chǎng)所幸福感的研究經(jīng)常是這種情況）。相反，雖然我們研究的一些士兵從事的是典型的陸軍工作，比方說(shuō)在步兵團(tuán)里面能找到的那些工作，但更多的是辦公室工作人員、卡車(chē)司機(jī)、警察、醫(yī)療專(zhuān)業(yè)人員、后勤專(zhuān)家、飛行員、工程師以及參謀等。

因此，我們?cè)谝豁?xiàng)研究中對(duì)如此眾多的職業(yè)進(jìn)行測(cè)量，而且規(guī)模如此之大，這是非常獨(dú)特的，也使得我們的結(jié)果非常適用于商業(yè)世界。簡(jiǎn)而言之，幸福感對(duì)所有工作都很重要。該樣本的重要性還有其他的原因，比如它規(guī)模龐大，而且做了五年，研究對(duì)象有將近 100 萬(wàn)人，這是有史以來(lái)對(duì)幸福進(jìn)行的規(guī)模最大的長(zhǎng)期研究——我們可以對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行更詳細(xì)的分析，并證明無(wú)論人口統(tǒng)計(jì)特征如何，研究結(jié)果都是正確的。

除了招聘以外，在衡量組織績(jī)效時(shí)，員工的幸福感也應(yīng)該是一個(gè)考慮因素。是，客觀表現(xiàn)依然很重要。但是，雖然公司內(nèi)的高績(jī)效部門(mén)也許能帶來(lái)短期利潤(rùn)，但如果這種績(jī)效是由令人不快的領(lǐng)導(dǎo)與管理實(shí)踐驅(qū)動(dòng)的話，如果員工因此而離職的話，這些利潤(rùn)可能一下子就沒(méi)了。

無(wú)故減員的代價(jià)非常高昂。比方說(shuō)，美國(guó)軍方就已經(jīng)理解了這一點(diǎn)，解雇了那些造成惡劣組織氛圍的指揮官，而且有時(shí)候是在災(zāi)難性事件發(fā)生之前就先動(dòng)手了。畢竟，招募和培訓(xùn)出一名核反應(yīng)堆工程師要花費(fèi)數(shù)十萬(wàn)美元以及多年的努力，如果是飛行員的話，付出還要更多。

即使是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)層令員工不快而造成績(jī)效不佳，代價(jià)也很高昂，而且會(huì)造成人員短缺，增加那些仍留下來(lái)的人的風(fēng)險(xiǎn)。公司的人員流失和人才短缺也有類(lèi)似的負(fù)面影響。因此，我們提倡把幸福感當(dāng)作組織的客觀績(jī)效結(jié)果，以及領(lǐng)導(dǎo)成功的領(lǐng)先指標(biāo)。在我們的研究當(dāng)中，我們采用了衡量幸福感的黃金標(biāo)準(zhǔn)之一，即積極消極情緒量表（PANAS），這種衡量手段已為數(shù)千項(xiàng)已發(fā)表的研究所運(yùn)用，可用來(lái)檢驗(yàn)各種環(huán)境下的幸福感。完成測(cè)試大約需要 10 分鐘。

2. 在員工隊(duì)伍當(dāng)中培養(yǎng)幸福感。

鑒于大多數(shù)組織都有各種培訓(xùn)和發(fā)展要求，主動(dòng)嘗試培養(yǎng)更快樂(lè)的員工的想法乍看之下也許令人生畏、耗時(shí)耗錢(qián)，不過(guò)，學(xué)術(shù)文獻(xiàn)一再表明，針對(duì)員工幸福感的培訓(xùn)計(jì)劃并不需要大量的時(shí)間投資，所以具有成本效益，并且ROI很高。

當(dāng)然，對(duì)于愿意加大投入的組織來(lái)說(shuō)，也有經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的交鑰匙計(jì)劃可以改善員工的幸福感。比方說(shuō)，在伊拉克和阿富汗戰(zhàn)爭(zhēng)激戰(zhàn)正酣的時(shí)候，美國(guó)陸軍曾大力投資于類(lèi)似士兵綜合素質(zhì)（Comprehensive Soldier Fitness）這樣的恢復(fù)計(jì)劃，結(jié)果證明，這樣的計(jì)劃可以改善軍人的心理健康。該計(jì)劃涉及到對(duì)大量教官的培訓(xùn)，教官的人數(shù)之多可達(dá)到1名教官對(duì)應(yīng)100名服役人員的比例。同樣地，持久幸福和持續(xù)自我增強(qiáng)（Enduring Happiness and Continued Self-Enhancement，ENHANCE）計(jì)劃也被證明可以提高幸福感，效果可持續(xù)六個(gè)月以上。

我們的建議是：第一，衡量幸福感。接著，從簡(jiǎn)單的練習(xí)開(kāi)始，以證明公司重視員工的福祉。隨著員工幸福感的增加，慢慢開(kāi)始投資更正式的項(xiàng)目。

3. 留住快樂(lè)的員工。

這場(chǎng)疫情讓我們想到一些很?chē)?yán)峻的現(xiàn)實(shí)，那就是組織在動(dòng)蕩時(shí)期收縮的速度會(huì)與在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期擴(kuò)張的速度一樣快。顯然，我們針對(duì)軍隊(duì)的研究表明，組織應(yīng)該想要快樂(lè)的員工，因?yàn)樗麄兊谋憩F(xiàn)明顯優(yōu)于不快樂(lè)的人。事實(shí)證明，組織也需要快樂(lè)的員工，因?yàn)榭鞓?lè)其實(shí)是會(huì)傳染的。比方說(shuō)，研究人員分析了參與弗雷明漢心臟研究的4700 名受試者 20 年的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)不僅快樂(lè)可以在社交網(wǎng)絡(luò)里面?zhèn)鞑?，而且快?lè)的人與網(wǎng)絡(luò)內(nèi)其他快樂(lè)的人的聯(lián)系也更緊密。也許這項(xiàng)研究最引人注目的發(fā)現(xiàn)是，快樂(lè)的影響范圍很大，可影響到焦點(diǎn)人物3度以外的人（也就是朋友的朋友的朋友）。 這項(xiàng)研究的另一個(gè)重要發(fā)現(xiàn)是，與快樂(lè)一樣，苦惱也是有傳染性的。這種傳染效應(yīng)會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)處于危險(xiǎn)境地，尤其是當(dāng)他們面臨困難局面，兩名員工只能留住一名的時(shí)候。在表現(xiàn)及其他因素都一樣的情況下，他們應(yīng)該留住最快樂(lè)的那個(gè)人。

以身作則

在過(guò)去十年里，我們與軍隊(duì)的合作研究始終揭示了一個(gè)基本事實(shí)：當(dāng)自信的領(lǐng)導(dǎo)者陳述材料并且高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)高度重視整體努力的時(shí)候，促進(jìn)員工幸福計(jì)劃是最有效的。 因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須愿意投入精力到這件事情上。努力讓這些舉措取得成功，不僅要倡導(dǎo)這些舉措——比方說(shuō)，為項(xiàng)目爭(zhēng)取資源，積極宣傳戰(zhàn)略——而且還要參與培訓(xùn)、身體力行。如果領(lǐng)導(dǎo)者想要提高員工的幸福感，他們就必須以身作則，讓那些東西成為組織的詞匯以及文化不可或缺的一部分。觀察別人的學(xué)習(xí)效果最好，所以，要讓員工通過(guò)觀察你來(lái)學(xué)會(huì)快樂(lè)。

譯者：boxi。