2021年12月13日，36氪“WISE 2021中國(guó)數(shù)字化創(chuàng)新高峰論壇”在上海浦東新區(qū)香格里拉酒店舉辦，聚焦以能源、零售、智能制造、金融和企業(yè)服務(wù)等十個(gè)領(lǐng)域數(shù)字化轉(zhuǎn)型標(biāo)桿企業(yè)為代表的「數(shù)字化行業(yè)變革者」及以數(shù)字化技術(shù)和解決方案提供方為代表的「數(shù)字化行業(yè)創(chuàng)新者」，共同探索新形勢(shì)下中國(guó)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型新路徑，講好中國(guó)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的新故事。

如今中國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)增速全球第一，2020年規(guī)模已近5.4萬(wàn)億美元。"十四五"規(guī)劃綱要提出，到2025年，中國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)核心產(chǎn)業(yè)增加值占GDP比重達(dá)到10%。中國(guó)14億人口超大體量的市場(chǎng)，造就了中國(guó)產(chǎn)業(yè)的完整性與獨(dú)特性。憑借數(shù)字化創(chuàng)新，中國(guó)公司將有機(jī)會(huì)成為改變?nèi)蚋?jìng)爭(zhēng)格局的關(guān)鍵力量。

在WISE2021中國(guó)數(shù)字化創(chuàng)新高峰論壇中，CDP集團(tuán)首席運(yùn)營(yíng)官侯菲律以“人力資源管理如何數(shù)字化創(chuàng)新”為主題，分享了通過數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)提高人力資源本管理和運(yùn)營(yíng)效率的理念與寶貴經(jīng)驗(yàn)。他認(rèn)為：

1、人力及相關(guān)管理者需要通過員工視角去分析問題，用產(chǎn)品的思維去定義、優(yōu)化和提升他的體驗(yàn)，在這個(gè)過程當(dāng)中，才能更好的解決問題，而不是利用新的概念，人云亦云的去找一些虛無(wú)的話題。

2、數(shù)字化所帶來(lái)的挑戰(zhàn)讓我們需要成為一個(gè)敏捷性、協(xié)同化能力更強(qiáng)的組織，在這個(gè)組織形態(tài)當(dāng)中，能夠讓員工既有工作創(chuàng)新的意愿，又包含員工實(shí)實(shí)在在被激勵(lì)的體系。

3、HR是感動(dòng)不了員工的，員工是被自己感動(dòng)的。企業(yè)要展現(xiàn)出來(lái)員工感動(dòng)的點(diǎn)，以及他要獲取哪種意義，通過情感連接幫助他在組織當(dāng)中獲得更強(qiáng)的認(rèn)同感。

WISE 2021中國(guó)數(shù)字化創(chuàng)新高峰論壇

以下為嘉賓演講實(shí)錄，經(jīng)36氪編輯整理:

各位嘉賓、各位朋友，大家好！首先感謝36氪今天提供的這樣一個(gè)非常豐富、有營(yíng)養(yǎng)的平臺(tái)，讓我們有更多的機(jī)會(huì)來(lái)向在座諸位的嘉賓學(xué)習(xí)和分享，共同面對(duì)這樣一個(gè)數(shù)字化的未來(lái)。

剛才聯(lián)想的李總也談到了，我們不僅面對(duì)的是一個(gè)技術(shù)問題，更多的是組織的問題。大家這兩年也會(huì)感受到，人才越來(lái)越難招了。另外，還有重要一點(diǎn)，在數(shù)字化賦能的時(shí)代，對(duì)于新一代員工，我們應(yīng)如何更好地去激勵(lì)呢？也是一個(gè)需要解決的問題。

這也就反映了今天的主題“人力資源管理如何進(jìn)行數(shù)字化的創(chuàng)新”，這也很貼合我們CDP集團(tuán)自己發(fā)展的歷程。

從2004年底成立到現(xiàn)在，我們最早服務(wù)的是一些國(guó)際化企業(yè)，為他提供本地化的薪酬系統(tǒng)和相關(guān)的員工服務(wù)。后來(lái)隨著我們整體環(huán)境的變化，現(xiàn)在著眼在全場(chǎng)景化的人力SaaS，更多的為我們的本土企業(yè)服務(wù)，用于提高組織效能、員工體驗(yàn)，包含助力我們的企業(yè)出海走向國(guó)際化的系統(tǒng)加服務(wù)的模式。

可以感知到，我們公司是伴隨著中國(guó)企業(yè)數(shù)字化的轉(zhuǎn)型而逐漸轉(zhuǎn)向數(shù)字化、生態(tài)化服務(wù)模式，所以今天我會(huì)把時(shí)間放在具體的服務(wù)場(chǎng)景上，然后介紹我們與客戶共創(chuàng)的一些案例，表達(dá)出我們的觀點(diǎn)。

CDP集團(tuán)首席運(yùn)營(yíng)官侯菲律

從某種角度來(lái)講，我們庸俗化新概念的能力是比較強(qiáng)的。

最早的時(shí)候我們談“全面薪酬+三支柱”的轉(zhuǎn)型，這個(gè)是在我們?nèi)肆Y源領(lǐng)域談的比較多的。這幾年我們偏向于開始談員工體驗(yàn)。在座的如果是企業(yè)的管理者，或者人力資源的管理者，大家細(xì)想下有沒有好好規(guī)劃過員工旅程？畢竟，我們?cè)诿鎸?duì)客戶的時(shí)候，有用戶體驗(yàn)，在面對(duì)員工的時(shí)候也會(huì)有員工體驗(yàn)、員工旅程。

試想，以前畫流程圖都是按照職能部門來(lái)劃分，如果是從員工旅程出發(fā)，那我們更多看的是什么？員工的視角是主題，他的旅程當(dāng)中會(huì)有一個(gè)一個(gè)場(chǎng)景，即從他第一次來(lái)面試、入職，然后在工作場(chǎng)景中遇到的各種挑戰(zhàn)，這樣在每個(gè)場(chǎng)景里面，其實(shí)都有他自己的訴求和痛點(diǎn)。

我們通過員工視角去分析，用產(chǎn)品的思維去定義、優(yōu)化和提升他的體驗(yàn)，在這個(gè)過程當(dāng)中，才能更好的解決問題，而不是利用新的概念，人云亦云的去找一些虛無(wú)的話題。

如今，我們要解決的問題更多來(lái)源于新一代的員工，他們是在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的大潮下成長(zhǎng)起來(lái)的，他們對(duì)于體驗(yàn)的要求不僅是像上一代人一樣干好這份工作，掙一份錢就可以了，這些員工更追求的是他的意義感、受尊重程度、他的發(fā)展等。

我們應(yīng)該怎么樣去顧及到這些員工的訴求，我們更好的去激發(fā)他呢？

新的科技剛才很多嘉賓都談到了，我就不多說了。其實(shí)新的科技帶來(lái)了很多的可能性，讓我們之前淹沒在數(shù)據(jù)事務(wù)性當(dāng)中的人力資源的管理者們可以真正的解脫出來(lái)，可以使用到這些新的科技來(lái)賦能我們的組織。

個(gè)體的崛起與機(jī)遇

我們作為一種組織存在，數(shù)字化需要讓我們成為一個(gè)敏捷性、協(xié)同化能力更強(qiáng)的形態(tài)。在這個(gè)組織形態(tài)當(dāng)中，我們?cè)趺礃幽軌蜃寙T工既有工作創(chuàng)新的意愿，又能夠有實(shí)實(shí)在在被激勵(lì)的體系。如果我們不能讓員工感受到我們這個(gè)組織是面向未來(lái)的，那我們的員工實(shí)際上是不可能真正相信我們組織正在發(fā)生這樣的改變。

大家最近談元宇宙比較多，大家如果看過《盜夢(mèng)空間》、《頭腦特工隊(duì)》，大家知道對(duì)于每個(gè)人來(lái)說，心底都有屬于你自己的記憶宮殿。對(duì)于這個(gè)宮殿，從管理者角度來(lái)講是無(wú)從去搭建的，因?yàn)槊總€(gè)人都不一樣，如果我們考慮一下給你的每一個(gè)員工，針對(duì)他的榮譽(yù)、成就、成長(zhǎng)、別人對(duì)他的愛和關(guān)懷、他感動(dòng)的瞬間等場(chǎng)景。

因?yàn)槊總€(gè)人的動(dòng)機(jī)都是不一樣的。有的來(lái)自于別人的認(rèn)可，有的來(lái)自于他的家人，有的可能來(lái)自于他直接的主管。我們有沒有可能把它們匯集到一起，可以隨時(shí)能夠調(diào)出來(lái)、去感受當(dāng)時(shí)的那個(gè)回憶呢？

此前我們與客戶共創(chuàng)了“榮耀殿堂”場(chǎng)景，我非常感動(dòng)的是，不僅是說新的技術(shù)可以應(yīng)用在所謂的這些場(chǎng)景當(dāng)中，而是說我們的很多客戶，如人力資源管理者、HR經(jīng)理們也可以變成產(chǎn)品經(jīng)理，他們親身在參與設(shè)計(jì)員工體驗(yàn)的這些旅程，把對(duì)于企業(yè)文化價(jià)值觀的認(rèn)識(shí)，對(duì)于員工的愛，直接變成了實(shí)實(shí)在在的場(chǎng)景。

現(xiàn)在我們看到的是越來(lái)越多的組織和個(gè)人更多的變成了一個(gè)共生的關(guān)系，而員工對(duì)于體驗(yàn)的要求直接影響了我們能不能激發(fā)組織有更強(qiáng)的活力。

這幾年我們研究當(dāng)中發(fā)現(xiàn)員工受尊重程度、得到的認(rèn)可度，包括他的幸福感是跟我們組織的創(chuàng)新能力是直接相關(guān)的。換句話說，當(dāng)我們覺得數(shù)字化給我們組織帶來(lái)更多確定性的時(shí)候，我們同時(shí)也要考慮，在“人”這個(gè)最大的不確定因素上，我們?cè)趺锤玫娜ゼぐl(fā)人。所以我們所有的目的都是在這個(gè)環(huán)境當(dāng)中，通過我們數(shù)字的平臺(tái)，通過我們結(jié)合物質(zhì)和精神的激勵(lì)，更好的去激發(fā)我們的員工。

在去年我們上線了一款最新的產(chǎn)品，叫WorkLife，它不僅強(qiáng)調(diào)的是我們的服務(wù)，或者我們?nèi)肆Y源的流程，我們更多關(guān)注的是說員工到底能夠感受到什么，這個(gè)是其中我們最受歡迎的一個(gè)部分，叫員工年終的賬單。

比如，對(duì)于一個(gè)員工來(lái)說，你是去年的2月10日在公司第一天入職的，第一個(gè)歡迎你的同事是誰(shuí)，他提供了什么樣的支持給你，8月20號(hào)是你全年最晚下班的那一天，你是凌晨4點(diǎn)下班的，是誰(shuí)跟你一起，你的團(tuán)隊(duì)給了你什么樣的鼓勵(lì)，你的主管給了你什么樣的認(rèn)可，當(dāng)你今年取得了這些成就的時(shí)候，是誰(shuí)跟你在一起慶祝的。

WorkLife產(chǎn)品

這個(gè)過程其實(shí)我們談的是情感的連接，但是所有的情感連接都需要我們數(shù)字化能力去做支撐，如何獲取這些數(shù)據(jù)。基于此，原來(lái)躺在我們員工數(shù)據(jù)庫(kù)里面的“死數(shù)據(jù)”，更多的要轉(zhuǎn)型成為日常工作場(chǎng)景當(dāng)中的有意義的數(shù)據(jù)。

正如一句話所說，HR是感動(dòng)不了員工的，員工是被自己感動(dòng)的。我們要把他能夠被感動(dòng)的點(diǎn)展現(xiàn)出來(lái)，他要獲取什么樣的意義，所以我們談的是情感連接才能夠幫助他在組織當(dāng)中更強(qiáng)的認(rèn)同感。

情感連接與組織認(rèn)同

這個(gè)員工體驗(yàn)的核心，實(shí)際上仍然是員工發(fā)展的訴求。到現(xiàn)在為止，很多我們談體驗(yàn)不是為了討好員工，是為了滿足員工的核心訴求，而這個(gè)核心訴求仍然是他的發(fā)展訴求。所以我們的員工體驗(yàn)都是要跟我們的數(shù)字化工作場(chǎng)景去相關(guān)。

比如說銷售，他在前端去巡店的時(shí)候，如果我們站在員工激勵(lì)的角度來(lái)看，其實(shí)我們要實(shí)時(shí)給他基于行為的激勵(lì)，而不僅僅是基于結(jié)果的激勵(lì)，這些都是需要跟工作場(chǎng)景做直接連接的。我們不能再以職能的流程、管理的流程為我們主要的設(shè)計(jì)核心點(diǎn)。

在這個(gè)過程當(dāng)中，我們看到了未來(lái)，但是這個(gè)未來(lái)是不是真的更美好呢？

我們一方面看到了越來(lái)越多的機(jī)器變成人，但是我們似乎又看到另外一種趨勢(shì)，就是把人變成機(jī)器。很多管理者感覺到了一種焦慮，我們被困在算法里面，即要解決這些困擾，又要不斷的去提升我們?cè)谄髽I(yè)的效率和邊際價(jià)值創(chuàng)造上的挑戰(zhàn)。

這個(gè)問題可能短時(shí)間之內(nèi)是不能解決的，我們?cè)趺礃幽軌蚪o一線的管理者提供更多的支持呢？這個(gè)也是我們另外一個(gè)在思考的問題，不過我們永遠(yuǎn)要抓住一個(gè)點(diǎn)，我們的工作場(chǎng)景也好，我們公司的使命也好，永遠(yuǎn)是人服務(wù)人。

未來(lái)員工數(shù)字化平臺(tái)特征

如像外賣小哥一樣，如果我們只是把他看成是一個(gè)交付的終端，我們關(guān)注的就是他的時(shí)間有沒有保證？我們其實(shí)忽略了很大的一點(diǎn)，他是一線的真正感知客戶，特別是感知客戶的情感反饋的最直接的那個(gè)節(jié)點(diǎn)。所以我們要考慮的是我們?nèi)绾稳ベx能和發(fā)揮一線員工的主觀能動(dòng)性。

談的這么多場(chǎng)景，回到我們對(duì)于產(chǎn)品的定義，我們想做一個(gè)面向未來(lái)的員工的數(shù)字化平臺(tái)。

對(duì)于各個(gè)企業(yè)來(lái)說，有一些可能你們已經(jīng)在做這樣的建設(shè)了，而我們?cè)诮ㄔO(shè)的過程當(dāng)中，需要注意是不是真的符合這樣一個(gè)面向未來(lái)的特征呢？你的員工在使用哪些APP呢？我們有沒有讓員工去登錄很多的界面，或者下載很多個(gè)APP，我們?cè)诮y(tǒng)一入口的背后，怎么進(jìn)行一個(gè)集成的關(guān)系呢？我們?cè)跇I(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)的時(shí)候有沒有去考慮基于場(chǎng)景的銜接？我們?cè)跀?shù)據(jù)存儲(chǔ)的過程當(dāng)中，除了考慮安全合規(guī)性之外，我們有沒有去考慮更多的分析的預(yù)測(cè)和更好的去利用這些數(shù)據(jù)的可能性？包括我剛才談到的各種分析的角度，甚至于情感的角度。

最后是我們現(xiàn)在是不是還是認(rèn)為可以通過上一個(gè)系統(tǒng)去解決企業(yè)的數(shù)字化問題呢？我們的系統(tǒng)還是3、5年去做一次升級(jí)或者重新做一個(gè)新的更新嗎？我們有沒有用一個(gè)高配置化的快速迭代的方式去跟得上這樣一個(gè)更快的腳步呢？這些問題其實(shí)都是我們?cè)诟蛻糇龉餐慕獯稹?/p>

人才激勵(lì)方案的價(jià)值

所以在這里我也要感謝一下我們很多的客戶，比如每年IDC的數(shù)字大獎(jiǎng)，基本上CDP推送的HR相關(guān)的案例都會(huì)得到數(shù)字化轉(zhuǎn)型大獎(jiǎng)，從早年我們大型的客戶像大陸集團(tuán)、Soho中國(guó)，像這幾年的拜耳、碧桂園等等。

今年這個(gè)案例是來(lái)自于我們跟碧桂園共創(chuàng)的一個(gè)案例，它的主題叫“幸福員工”，它包含了我們?cè)趺礃油ㄟ^數(shù)字化數(shù)據(jù)的流轉(zhuǎn)，統(tǒng)一的入口來(lái)提高人力資源本身管理和運(yùn)營(yíng)的效率。由于原來(lái)很多場(chǎng)景可能是分散的，如果我們想搞一個(gè)文化宣導(dǎo)的項(xiàng)目的話，現(xiàn)在在企業(yè)當(dāng)中可能是有多個(gè)負(fù)責(zé)的口子，甚至還有來(lái)自工會(huì)的，來(lái)自黨建的，我們能不能把這些多維度的體驗(yàn)結(jié)合在一起，然后基于人才的畫像，更精準(zhǔn)的去提供相應(yīng)的決策的依據(jù)。

我今天把我們這些案例貫穿起來(lái)，典型場(chǎng)景貫穿起來(lái)，是希望給大家能夠引起一些重視。

當(dāng)然，我們?cè)跀?shù)字化的浪潮下面，我們還是要去關(guān)注人本身和如何激發(fā)人。最后，我用我們這個(gè)企業(yè)核心價(jià)值觀的八個(gè)字跟大家共勉，叫“成就企業(yè)、造福員工”，謝謝大家！